Ultim’ora, la quattordicesima non basta più | Sbarca in Italia la QUINDICESIMA: tutti i lavoratori che ne avranno diritto

Quella che viene comunemente definita “quindicesima mensilità” è un concetto spesso frainteso nel mondo del lavoro italiano. A differenza della tredicesima e, in molti casi, della quattordicesima, non esiste un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) che ne preveda espressamente il pagamento come diritto acquisito universalmente. Si tratta, come spiega money.it, di uno strumento che si concretizza principalmente attraverso la contrattazione di secondo livello, ovvero accordi specifici stipulati direttamente a livello aziendale o territoriale. È l’azienda stessa, quindi, a decidere se integrare un’ulteriore mensilità, oltre alla tredicesima e – quando riconosciuta – quattordicesima, al fine di rendere la propria offerta d’impiego più attraente e competitiva sul mercato del lavoro, fungendo da leva per l’acquisizione e la fidelizzazione dei talenti.

Non una regola, ma un’opportunità: premi e agevolazioni

Premi e agevolazioni: un’opportunità per la crescita e lo sviluppo.

 

Non c’è, quindi, alcuna regola che obblighi le aziende a pagare la quindicesima se non lo desiderano. Tuttavia, negli ultimi anni si sono affermati diversi strumenti che fungono da veri e propri incentivi, similmente a quanto ci si aspetterebbe da una “quindicesima” mensilità. Un esempio significativo è l’agevolazione fiscale che riduce l’imposizione sui premi di produzione. Questa misura, volta a stimolare la produttività e la performance aziendale, rende più conveniente per le imprese premiare i propri dipendenti per il raggiungimento di obiettivi specifici e condivisi.

Un’altra importante novità legislativa, introdotta e destinata a prendere piede concretamente dal 2025, è la possibilità per i lavoratori di partecipare attivamente agli utili dell’azienda. Questa iniziativa rappresenta un cambiamento culturale e normativo significativo, incentivando un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nel successo complessivo dell’azienda, trasformandoli in veri e propri partner. Non è un caso, infatti, che un numero crescente di imprese, in particolare quelle di maggiori dimensioni e con una visione strategica lungimirante, sia sempre più propenso a riconoscere bonus e incentivi ai propri dipendenti, riconoscendo il valore inestimabile della loro contribuzione al raggiungimento degli obiettivi economici e di sviluppo. Questi strumenti migliorano il benessere del lavoratore e creano un ambiente di lavoro più motivante.

Dalla teoria alla pratica: premi di risultato e utili aziendali

Premi di risultato e utili aziendali: l’applicazione pratica della teoria economica.

 

Come accennato, quella che viene comunemente chiamata “quindicesima mensilità” si concretizza frequentemente sotto forma di premio di risultato o, come importante novità introdotta con la legislazione che entrerà in vigore dal 2025, di partecipazione agli utili aziendali. Il premio di risultato è un importo variabile e aggiuntivo alla retribuzione base, la cui erogazione è strettamente legata al raggiungimento di parametri oggettivi e misurabili, predefiniti in accordi specifici. Questi parametri possono includere indicatori chiave come l’aumento della produttività individuale o di squadra, la crescita della redditività aziendale, il miglioramento dell’efficienza operativa, l’innalzamento della qualità dei prodotti o servizi offerti o l’introduzione di processi di innovazione.

Nel momento in cui gli obiettivi concordati vengono effettivamente raggiunti e verificati, il lavoratore ha diritto a ricevere una somma aggiuntiva direttamente in busta paga. Un aspetto cruciale che rende questi premi particolarmente appetibili è l’agevolazione fiscale: la Legge di Bilancio 2024 ha confermato un regime di tassazione favorevole per tali importi, esteso anche per il triennio 2025-2027. Questo rende i bonus più vantaggiosi sia per i datori di lavoro, che possono incentivarli con minor costo fiscale, sia per i dipendenti, che vedono un netto maggiore in tasca. La partecipazione agli utili aziendali, infine, rappresenta un ulteriore passo verso una maggiore condivisione del successo e della responsabilità, consolidando il legame tra la performance individuale e quella collettiva, creando un circolo virtuoso di impegno e ricompensa.